Dipl.-Ing. Oliwer Mikus – Regelungen des Arbeitsvertrages in Deutschland – Grundlagen und Regelungen für ein friedliches Miteinander in der Arbeitswelt.
Die Sedulus Sp.z o.o. ist ein Personalvermittlungsunternehmen aus Opole und Rzeszów in Polen und befasst sich seit 2015 mit der Auswahl und Rekrutierung von Mitarbeitern, die bereit sind, im In- und Ausland zu arbeiten. Wichtige Grundlage sind die Arbeitsverträge mit deutschen Firmen. Was sind die grundsätzlichen Regelungen?
Das Arbeitsrecht in Deutschland ist privat geregelt. Der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber schließen regelmäßig einen schriftlichen Vertrag. Es haben sich hier Muster gebildet von Arbeitsverträgen, die immer wieder genutzt werden. Arbeitnehmer werden durch die Rechtsordnung speziell geschützt, weil diese weisungsgebunden arbeiten und besonders schutzbedürftig in der Sozialen Marktwirtschaft des deutschen Grundgesetzes sind. Von diesen Schutznormen kann auch nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden. Aus der Arbeitnehmereigenschaft ergeben sich dann Konsequenzen für das Steuerrecht und Sozialversicherungsrecht (Rente und Arbeitslosigkeit als Beispiel).
Arbeitsvertrag: Tätigkeit – Rechte – Pflichten
Ein Arbeitsvertrag kommt in Deutschland nach den Regeln des §§ 611ff. Bürgerlichen Gesetzbuch zustande. Typische Regelungen sind die Tätigkeit des Arbeitnehmers, Regelungen zu Vergütungen, Verschwiegenheit, Wettbewerbsrecht und Haftung, Kündigung, Urlaub und Datenschutz. Ein ausführlicher und typischer Arbeitsvertrag regelt z.B. wie folgt die Rechte und Pflichten:
Arbeitsvertrag: Quelle IHK Frankfurt
§ 1 Beginn des Arbeitsverhältnisses
Das Arbeitsverhältnis beginnt am XYZ.
§ 2 Probezeit
Das Arbeitsverhältnis wird auf unbestimmte Zeit geschlossen. Die ersten sechs Monate (oder: drei Monaten) gelten als Probezeit. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis beiderseits mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden
§ 3 Tätigkeit
Der Arbeitnehmer wird als XYZ eingestellt.
(Tipp: Bei der Angabe der Tätigkeiten empfiehlt sich keine zu starke Einengung, da bei einer Änderung der Arbeitnehmer ansonsten zustimmen muss oder eine sozial gerechtfertigte Änderungskündigung auszusprechen ist.)
Er verpflichtet sich, auch andere Arbeiten auszuführen – auch an einem anderen Ort -, die seinen Vorkenntnissen und Fähigkeiten entsprechen. Dies gilt, soweit dies bei Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers zumutbar.
§ 4 Arbeitszeit
Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt XYZ Stunden. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit richten sich nach der betrieblichen Einteilung.
Der Arbeitnehmer ist bei betrieblicher Notwendigkeit und unter Berücksichtigung seiner berechtigten Interessen auf Anordnung des Arbeitgebers zur Ableistung von Überstunden sowie im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften zu Mehrarbeit verpflichtet.
§ 5 Arbeitsvergütung
Der Arbeitnehmer erhält eine monatliche Bruttovergütung von XYZ EURO / einen Stundenlohn von XYZ Euro.
Überstunden von bis zu 10% der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit sind mit der Vergütung abgegolten; im Übrigen werden sie gesondert vergütet.
(Tipp: Bei Gewährung einer Sonderzuwendung unter 
Freiwilligkeitsvorbehalt empfiehlt es sich, diese konkret zu bezeichnen,
da Freiwilligkeitsvorbehalte, die sich auf alle Leistungen in Zukunft unabhängig von Art und Entstehungsgrund beziehen, unzulässig sind. Wichtig ist neben dem Freiwilligkeitsvorbehalt der ausdrückliche Ausschluss der Anspruchsentstehung: „Auch die mehrmalige und regelmäßige Zahlung begründet keinen Rechtsanspruch weder für die Vergangenheit noch für die Zukunft.“ Es empfiehlt sich ferner, die jeweilige Zahlung mit einem schriftlichen Hinweis zu verbinden, dass die Leistung freiwillig ist und ein Rechtsanspruch auf weitere Zahlungen ausgeschlossen ist.)
Beispiel: „Leistet der Arbeitgeber über das in Abs. 1 genannte Monatsentgelt hinaus Gratifikationen, Boni oder sonstige zusätzliche Sonderzahlungen, die nicht zuvor individuell vereinbart worden sind, handelt es sich um freiwillige Leistungen des Arbeitgebers aufgrund einer jeweils gesondert getroffenen Entscheidung. Auch die mehrmalige und regelmäßige Zahlung begründet keinen Rechtsanspruch weder für die Vergangenheit noch für die Zukunft. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, wenn die Leistungen auf einer individuellen Vertragsabrede mit dem Arbeitnehmer beruhen.“
§ 6 Urlaub
Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf einen gesetzlichen Mindesturlaub von derzeit 20 Arbeitstagen im Kalenderjahr – ausgehend von einer Fünf-Tage-Woche. Der Arbeitgeber gewährt zusätzlich einen vertraglichen Urlaub von weiteren XYZ Arbeitstagen. Bei der Gewährung von Urlaub wird zuerst der gesetzliche Urlaub eingebracht.
Der Zusatzurlaub mindert sich für jeden vollen Monat, in dem der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Entgelt bzw. Entgeltfortzahlung hat oder bei Ruhen des Arbeitsverhältnisses um ein Zwölftel. Für den vertraglichen Urlaub gilt abweichend von dem gesetzlichen Mindesturlaub, dass der Urlaubsanspruch am 31.12. des jeweiligen Kalenderjahres (oder:mit Ablauf des Übertragungszeitraums am 31.3. des Folgejahres) auch dann verfällt, wenn er wegen Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nicht genommen werden kann. Der gesetzliche Urlaub verfällt in diesem Fall erst 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres.
Bei Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte wird der Urlaubsanspruch gezwölftelt, wobei die Kürzung allerdings nur insoweit erfolgt, als dadurch nicht der gesetzlich vorgeschriebene Mindesturlaub unterschritten wird.
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind verbleibende Urlaubsansprüche innerhalb der Kündigungsfrist abzubauen, soweit dies möglich ist. Der vertragliche Zusatzurlaub erlischt mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Die rechtliche Behandlung des Urlaubs richtet sich im Übrigen nach den gesetzlichen Bestimmungen.
§ 7 Krankheit
Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall richtet sich nach den gesetzlichen Bestimmungen.
Die Arbeitsverhinderung ist dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem auf den dritten Kalendertag folgenden Arbeitstag vorzulegen. Diese Nachweispflicht gilt auch nach Ablauf der sechs Wochen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung früher zu verlangen.
§ 8 Verschwiegenheitspflicht
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und auch nach dem Ausscheiden, über alle Geschäftsgeheimnisse sowie betriebliche Angelegenheiten vertraulicher Natur, die als solche von der Geschäftsleitung schriftlich oder mündlich bezeichnet werden bzw. offensichtlich als solche zu erkennen sind, Stillschweigen zu bewahren und ohne ausdrückliche Genehmigung der Geschäftsleitung keinen dritten Personen zugänglich zu machen. Der Arbeitnehmer hat die Anweisungen und Maßnahmen des Arbeitgebers zur Geheimhaltung zu beachten. Im Zweifelsfall wird der Arbeitnehmer eine Weisung des Arbeitgebers zur Vertraulichkeit bestimmter Tatsachen einholen.
Anmerkung: Das am 26.4.2019 in Kraft getretene Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG) verlangt zudem aktive, objektiv feststellbare Schutzmaßnahmen seitens der Arbeitgeber; es kann daher empfehlenswert sein, die wesentlichen, von solchen Geheimhaltungsmaßnahmen betroffenen Informationen (abstrakt) zu beschreiben: „Als Geschäftsgeheimnisse geheim zu halten sind insbesondere XYZ.“
Für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen diese Verpflichtung verpflichtet er sich, eine Vertragsstrafe in Höhe einer Bruttomonatsvergütung zu zahlen. Die Geltendmachung eines weiteren Schadens bleibt dem Arbeitgeber vorbehalten.
Verstößt der Arbeitnehmer gegen seine Verschwiegenheitspflicht, kann dies zur Kündigung führen.
§ 9 Nebentätigkeit
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, jede entgeltliche oder das Arbeitsverhältnis beeinträchtigende Nebenbeschäftigung vor ihrer Aufnahme dem Arbeitgeber gegenüber in Textform anzuzeigen. Sie ist nur mit Zustimmung des Arbeitgebers zulässig.
Der Arbeitgeber erteilt die Einwilligung, wenn die Wahrnehmung der dienstlichen Aufgaben durch die Nebenbeschäftigung nicht behindert und sonstige berechtigte Interessen des Arbeitgebers nicht beeinträchtigt werden.
Der Arbeitgeber kann seine Einwilligung jederzeit widerrufen, wenn sein betriebliches Interesse dies auch unter Berücksichtigung der Arbeitnehmerinteressen erfordert.
§ 10 Vertragsstrafe
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich für den Fall, dass er das Arbeitsverhältnis nicht oder verspätet antritt, die Arbeit unberechtigt vorübergehend verweigert, das Arbeitsverhältnis vertragswidrig beendet oder den Arbeitgeber durch vertragswidriges Verhalten zur außerordentlichen Kündigung veranlasst, dem Arbeitgeber eine Vertragsstrafe zu zahlen. Als Vertragsstrafe wird ein sich aus der Bruttomonatsvergütung nach § 5 zu errechnendes Bruttotagegeld für jeden Tag der Zuwiderhandlung vereinbart, insgesamt jedoch nicht mehr als das in der gesetzlichen Mindestkündigungsfrist ansonsten zu zahlendem Arbeitsentgelt. Die Vertragsstrafe ist der Höhe nach auf maximal eine Bruttomonatsvergütung gemäß § 5 beschränkt. Das Recht des Arbeitgebers, weitergehende Schadensersatzansprüche geltend zu machen, bleibt unberührt.
§ 11 Kündigung
Nach Ablauf der Probezeit finden die gesetzlichen Kündigungsfristen Anwendung. Jede gesetzliche Verlängerung der Kündigungsfrist zugunsten des Arbeitnehmers gilt in gleicher Weise auch zugunsten des Arbeitgebers. Die Kündigung bedarf der Schriftform. Vor Antritt des Arbeitsverhältnisses ist die Kündigung ausgeschlossen.
Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses freizustellen. Die Freistellung erfolgt unter Anrechnung der dem Arbeitnehmer eventuell noch zustehenden Urlaubsansprüche sowie eventueller Guthaben auf dem Arbeitszeitkonto. In der Zeit der Freistellung hat sich der Arbeitnehmer einen durch Verwendung seiner Arbeitskraft erzielten Verdienst auf den Vergütungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber anrechnen zu lassen.
Das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung spätestens mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer das für ihn gesetzlich festgelegte Renteneintrittsalter vollendet hat.
§ 12 Verfall-/Ausschlussfristen
Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit gegenüber dem Vertragspartner in Textform geltend gemacht und im Falle der Ablehnung durch den Vertragspartner innerhalb von weiteren drei Monaten eingeklagt werden. Hiervon unberührt bleiben Ansprüche, die auf Handlungen wegen Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit beruhen.
Die Ausschlussfrist gilt nicht für den Anspruch eines Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Mindestlohn. Über den Mindestlohn hinausgehende Vergütungsansprüche des Arbeitnehmers unterliegen hingegen der vereinbarten Ausschlussfrist.
§ 13 Zusätzliche Vereinbarungen
XYZ
§ 14 Vertragsänderungen und Nebenabreden
Stillschweigende, mündliche oder schriftliche Nebenabreden wurden nicht getroffen. Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrages bedürfen der Textform. Dies gilt auch für eine Aufhebung dieser Klausel. Dem Arbeitnehmer entstehen daher keine Ansprüche aus betrieblicher Übung. Vertragsänderungen durch Individualabreden sind formlos wirksam.
Sollten einzelne Bestimmungen dieses Vertrages unwirksam sein oder werden, wird hierdurch die Wirksamkeit des Vertrages im Übrigen nicht berührt.
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, dem Arbeitgeber unverzüglich über Veränderungen der persönlichen Verhältnisse wie Familienstand, Kinderzahl und Adresse Mitteilung zu machen.
Ort, Datum XYZ
Unterschrift Arbeitgeber Unterschrift Arbeitnehmer
Fazit: Arbeitsverträge dienen der guten Zusammenarbeit, Beteiligung, Teilhabe, sozialer Verantwortung und Innovation
“Es handelt sich um einen typischen Arbeitsvertrag, den wir der Internetseite der IHK Frankfurt entnommen haben. Das deutsche Arbeitsrecht funktioniert regelmäßig gut; die soziale Absicherung ist gegeben. Stabilität und Gerechtigkeit sind von beiden Seiten, den Arbeitnehmern und Arbeitgebern, das Ziel der Zusammenarbeit. Falls es doch einmal Ärger gibt wacht eine funktionierende Arbeitsgerichtsbarkeit über die Einhaltung der Regeln. Arbeitgeber, die sich nicht an zwingendes Recht halten, werden regelmäßig streng bestraft. Deutschland kann stolz auf den erreichten Standard sein”, erläutert Oliwer Mikus, Sedulus Personalvermittlung.
Zusammenfassung auf Polnisch:
Umowa o pracę: zawieranie umowy między stronami
Sedulus Sp. z o. o. to agencja pracy, założona przez pana Oliwera Mikusa, z siedzibą główną w Opolu oraz siedzibami w Rzeszowie i Monachium.
Pracownicy są szczególnie chronieni przez system prawny. Mimo to potencjalni pracownicy mają obawy i pytania odnośnie umów o pracę. Część odpowiedzi na pytania będzie można znaleźć w przedstawionym poniżej, przykładowym wzorze umowy o pracę.
Umowa o pracę zostaje zawarta w Niemczech zgodnie z paragrafem §§ 611ff kodeksu cywilnego. Typowe przepisy to praca pracownika, przepisy dotyczące wynagrodzeń, poufności, prawa konkurencji i odpowiedzialności, wypowiedzenia, urlopu i ochrony danych.
§ 1 Data rozpoczęcia stosunku pracy
§ 2 Okres próbny
Stosunek pracy na czas nieokreślony, gdzie sześć pierwszych mięsiecy (lub trzy miesiące) traktowane jest jako okres próbny. Podczas okresu próbnego obie strony obowiązuje dwutygodniowy okres wypowiedzenia.
§ 3 Zakres zadań pracownika
§ 4 Czas pracy
Określenie godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy oraz tygodniowego wymiaru godzin. W razie konieczności pracownik jest zobowiązany do pracy w nadgodzinach, zgodnie z obowiązującymi przepisami.
§ 5 Wynagrodzenie
Wynagrodzenie miesięczne brutto/stawka godzinowa brutto w Euro. Wynagrodzenie obejmuje nadgodziny (do 10% regularnego tygodniowego czasu pracy), w innym wypadku nadgodziny wypłacane są osobno.
§ 6 Urlop
Minimalna liczba dni wolnych wynosi dwadzieścia.
§ 7 Choroba
Pracownik zobowiązany jest do poinformowania pracodawcy oraz dostarczenia zwolnienia lekarskiego do trzech dni kalendarzowych oraz po upływie sześciu tygodni.
§ 8 Poufność
Pracownik zobowiązany jest do zachowania poufności, tajemnic firmowych w trakcie trwania stosunku pracy oraz po jego zakończeniu.
§ 9 Praca dodatkowa
Należy poinformować pisemnie pracodawcę o podjętej pracy dodatkowej. Pracodawca wyraża zgodę, jeżeli wykonywanie czynności służbowych nie jest utrudnione. Zgoda może być cofnietą w każdym momencie.
§10 Kary
Kary naliczone mogą zostać za spóźnienia, nie podjęcie lub przedwczesne zerwanie stosunku pracy. Kara obliczana jest na podstawie wynagrodzenia dziennego brutto oraz wynagrodzenia miesięcznego brutto, którego nie może przekroczyć.
§ 11 Wypowiedzenie
Po upływie okresu próbnego obowiązują ustawowe okresy wypowiedzenia.
§ 12 Okresy wypowiedzenia
§ 13 Dodatkowe uzgodnienia
§ 14 Zmiany umowy i dodatkowych uzgodnień
Pracownik powinien niezwłocznie poinformować o zmianie stanu cywilnego, adresu lub liczby dzieci.
Data, miejsce, podpis pracodawcy, podpis pracownika
Należy wziąć pod uwagę, że powyższa umowa o pracę jest tylko wzorem, dlatego niektóre paragrafy i warunki mogą się różnić.
V.i.S.d.P.:
Schausitzen Berlin PR
Unternehmenskommunikation
Das Unternehmen Sedulus Sp. z o.o. mit Sitz in Opole / Polen, Niederlassung in Rzeszów / Polen und einer Niederlassung in München / Deutschland ist seit 2015 erfolgreich in der Personalvermittlung von erfahrenen Kräften tätig und versteht sich als Schnittstelle zwischen Arbeitgebern und Bewerbern. Ziel ist die Verbindung der Bedürfnisse der Arbeitgeber mit den Anforderungen der Arbeitnehmer zu erreichen. Die Sedulus Sp. z o.o. verfügt über zahlreiche attraktive Arbeitsangebote, sowohl unbefristete als auch befristete Jobs. Spezialisiert hat sich das Unternehmen auf die Organisation der passenden Arbeit für Einzelpersonen, Paare und Gruppen, sowie Studenten. Weitere Informationen unter: https://sedulus.pl/de/kontakt-deutsch/
PRESSEKONTAKT
Sedulus Sp. z o.o.
Oliwer Mikus
ul. Jana Łangowskiego 1
45-031 Opole
Website: https://sedulus.pl/de
E-Mail : kontakt@sedulus.pl
Telefon: +49 89 13072963